ストレスチェックを実施したものの、高ストレス者が判定された後の対応に悩む企業は少なくありません。
「高ストレス者と判定された従業員がいるが、本人から面接指導の申し出がない」「会社としてどこまで対応すればよいかわからない」といった理由から、面接指導の案内や相談窓口の周知に進めず、そのままになってしまうケースも見られます。

もちろん、本人から申し出がないこと自体が問題というわけではありません。
一方で、面接指導制度の周知や相談体制の整備、職場環境改善などの必要な対応を行わない状態は、従業員の健康悪化や企業リスクにつながる可能性があります。
本記事では、高ストレス者対応における法令上の考え方や、企業が取るべき現実的な対応について解説します。

そもそも「高ストレス者」とは何か

高ストレス者とは、ストレスチェックの結果から心理的負担が高い状態にあると判定された従業員を指します。
高ストレス者の判定基準は、厚生労働省の指針に基づき、実施者である医師や保健師などの専門職の意見を踏まえて事業場ごとに定めます。
高ストレス者と判定されたからといって、直ちに精神疾患や休職が必要な状態とは限りません。
しかし、高ストレスという結果は、心身に大きな負荷がかかっている可能性を示す重要なサインでもあります。
また、高ストレス者が医師による面接指導を受けるためには、本人からの申し出が必要となります。

高ストレス者対応で企業に求められる法的スタンス

面接指導は「本人からの申し出」が原則です。
労働安全衛生法では、高ストレス者に対する医師による面接指導は、本人からの申し出に基づいて実施することとされています。
そのため、会社が受診を強制したり、受診しないことを理由に不利益な取扱いをしたりすることはできません。
また、ストレスチェックの結果は本人の同意なく事業者へ提供することもできず、プライバシーへの十分な配慮が求められます。

それでも企業は「何もしなくていい」わけではない

本人から申し出がないからといって、企業が何もしなくてよいわけではありません。
企業には、従業員が安全かつ健康に働けるよう配慮する安全配慮義務があります。
そのため、面接指導制度の周知や相談しやすい環境づくり、集団分析や職場環境改善などを通じて、メンタルヘルス不調の予防に取り組むことが重要です。
重要なのは、「強制できないこと」と「何もしなくてよいこと」は別であるという点です。

高ストレス者への対応が不十分な場合に起こりうるリスク

高ストレス者への支援体制が十分でない場合、メンタル不調の悪化や休職、離職につながる可能性があります。
また、職場環境の問題が放置されていた場合には、安全配慮義務や労災の問題に発展するケースもあります。
さらに、ストレスチェック制度全体の運用状況によっては、監督指導などで課題を指摘される可能性もあります。
「ストレスチェックを実施しているだけで活用できていない」と評価されれば、本来の制度目的を十分に果たしているとはいえません。

「放置」と判断されやすい具体例

以下のようなケースでは、高ストレス者への対応が不十分と判断される可能性があります。

ストレスチェック制度は、実施して終わりではなく、従業員の健康障害を未然に防止することにあります。

企業が取るべき現実的な対応ステップ

① 面接指導の正しい案内と記録

面接指導制度について、文書やメールなどでわかりやすく周知し、実施状況を記録しておくことが重要です。
また、面接指導を希望しやすい雰囲気づくりも欠かせません。
面接指導の申し出は、結果通知後おおむね1か月以内に行うことが望ましいとされています。
申し出があった場合、事業者は遅滞なく医師による面接指導を実施しなくてはいけません。

② 専門職による相談体制を整える

医師や保健師、公認心理師などの専門職に相談できる体制を整えることで、従業員が安心して相談しやすくなります。
匿名性やプライバシーへの配慮も重要です。

③ 個人対応と組織対応を両立する

個人への支援だけでなく、集団分析を活用して組織全体の課題を把握し、職場環境改善につなげることも重要です。
高ストレス者が多い部署には、業務負荷やコミュニケーションなどの課題が潜んでいる可能性があります。

管理職・人事がやってはいけない対応

高ストレス者対応では、次のような対応は避けなければなりません。

本人のプライバシーを守りながら、適切な支援を行うことが大切です。

高ストレス者対応を外部専門職と連携して進める方法

ドクタートラストでは、ストレスチェックの実施だけでなく、面接指導の運用設計や相談体制の整備、集団分析後の職場環境改善を含めた運用支援を行っています。
専門職による相談体制の構築支援や、高ストレス者フォローの運用設計、集団分析を活用した職場環境改善などを通じて、人事担当者や管理職の負担軽減をサポートします。
メンタルヘルス対策を人事部門だけで抱え込まず、専門家と連携しながら継続的に取り組むことが重要です。

高ストレス者対応は「実施後の運用」まで整えることが重要

高ストレス者対応で大切なのは、「放置しない姿勢」です。
本人からの申し出がないこと自体が問題なのではなく、必要な周知や支援体制の整備、職場環境改善などを行わないことが、従業員の健康と企業の双方にリスクをもたらします。
面接指導を強制することはできませんが、企業が取れる手段はあります。
ストレスチェックを「実施して終わり」にせず、従業員と企業双方を守るための仕組みとして活用していくことが重要です。

よくある質問（Q&A）

Q1. 高ストレス者とは何ですか？

高ストレス者とは、ストレスチェックの結果から心理的負担が高い状態にあると判定された従業員を指します。ただし、高ストレス者と判定されたからといって、直ちに精神疾患や休職が必要な状態とは限りません。心身に大きな負荷がかかっている可能性を示すサインとして、適切な対応を検討することが大切です。

Q2. 高ストレス者への面接指導は会社が強制できますか？

高ストレス者への医師による面接指導は、本人からの申し出に基づいて実施されます。そのため、会社が面接指導を強制したり、申し出をしないことを理由に不利益な取扱いをしたりすることはできません。一方で、面接指導制度をわかりやすく案内し、申し出しやすい環境を整えることは重要です。

Q3. 高ストレス者から面接指導の申し出がない場合、企業は何もしなくてよいですか？

本人から申し出がないこと自体が問題になるわけではありません。ただし、企業が何もしなくてよいという意味ではありません。面接指導制度の周知、相談窓口の整備、職場環境改善の検討など、従業員が安心して相談できる体制を整えておくことが求められます。

Q4. 高ストレス者対応を放置するとどのようなリスクがありますか？

高ストレス者への支援体制が不十分な場合、メンタルヘルス不調の悪化、休職、離職につながる可能性があります。また、職場環境の問題が放置されていた場合には、安全配慮義務や労災の問題に発展するケースもあります。ストレスチェックを実施するだけでなく、その後の対応まで整えることが重要です。

Q5. 高ストレス者対応で企業がまず行うべきことは何ですか？

まずは、面接指導制度を従業員にわかりやすく周知し、申し出があった場合の対応フローを整理しておくことが大切です。あわせて、相談窓口や専門職への相談体制を整え、対応状況を記録できる仕組みを用意しておくと、実務上の混乱を防ぎやすくなります。