2015年、労働安全衛生法により常時50人以上の事業場に対してストレスチェックの実施が義務化されました。
2028年4月1日からは、今まで努力義務とされていた50人未満の事業場でも実施が義務化されます。
これからストレスチェックの導入を検討する企業、導入にあたって悩まれている企業、すでにストレスチェックを実施している企業など、それぞれの状況があるかと思います。
導入や運用では、制度の仕組みだけでなく、従業員が実際に使いやすいかどうかも重要です。
今回は、ドクタートラストが運営する外部相談窓口[アンリ]で寄せられる相談内容を参考に、ストレスチェックや産業医面談における課題について考えていきます。

高ストレス者と判定された従業員から寄せられる相談を参考にした事例

「人事部で働いています。ストレスチェックの結果、高ストレス者であると判定されたため、産業医面談を受けたいと考えています。しかし、業務の中で普段から産業医と関わりがあるため、面談を受けることに抵抗感があります」

人事部で勤務しているAさんからこのように相談された場合、皆さんだったらどう考えますか。
人事部では、休職者対応などの業務で産業医と関わる機会も少なくありません。
そのため、普段から交流がある産業医との面談を受けることにためらいが生じることは、自然な反応であるといえます。
もちろん、産業医には業務上知り得た情報に対して守秘義務が課せられ、事業者と従業員のどちらの立場にも寄らない中立な立場が求められています。
これらが遵守され、適正な制度の運用がなされていれば、Aさんの悩みは解決するといえるでしょう。
しかし、Aさんの立場で考えると、そう簡単に割り切れるものではありません。
Aさんが人事部以外の部署で勤務しているのであれば、第三者である産業医として、産業医面談が成立するかもしれません。
しかし、普段から関わりがある産業医と行う面談が、事業者と従業員のどちらにも偏らない面談だと、言い切ってもいいのでしょうか。

産業医とは

産業医とは、事業場において従業員が健康で快適な作業環境のもとで仕事が行えるよう、専門的立場から健康管理業務を行う医師のことです。
労働安全衛生法で、「産業医は、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識について厚生労働省令で定める要件を備えた者でなければならない」と定められています。
そのため、医師の資格があれば誰でも産業医の業務を行えるというわけではなく、より高度な専門性を備えた医師が業務を担うこととなります。
さらに、前述したとおり産業医には、業務上知り得た情報に関する守秘義務が課せられています。
医師は刑法134条1項により、正当な理由なく業務上知り得た人の秘密を漏らすと、処罰の対象になります。
また、ストレスチェックや面接指導の実施の事務に従事した者は、労働安全衛生法によっても、実施に関して知り得た労働者の秘密を漏らすことが禁じられています。

産業医と従業員の立場から考える「中立性」

公益社団法人日本産業衛生学会の産業保健専門職の倫理綱領には「産業保健専門職は、職務を遂行する上で専門職として独立性を保たなければならず、職務に必要な能力を修得および維持するとともに、職業倫理に従って職務を遂行することが要求される」と明記されています。
ここでの「独立性」とは、「事業者と従業員のどちらの立場にも寄らない中立な立場で業務を行うこと」と捉えられます。
産業医には高度な専門性を保ちながら、公正な立場での面談が求められています。
そのため、普段の業務で関わりがある従業員に対しても、「中立性」が保たれた適正な面談が運用されることが期待されています。

しかし、Aさんが「中立性」が保たれていると感じるかといった点については、考える必要があります。

人事部で働く従業員と産業医の間では、業務に直結するやりとりが生じます。
このような関係の中で進行する面談では、面談の結果だけでなく、面談を行うこと自体にも着目しなければなりません。
たとえば「自分が産業医の業務を増やしてしまうのでは」といった遠慮が働き、面談で扱うべきではないことを気にしながら話が進行してしまう可能性があります。

また、人事部で働く従業員と産業医は共通の業務に関わることから、同じ会社で働く仲間という意識が芽生え、協働しながら業務を遂行していきます。
社内の親しい仲間であるからこそ、「自分の弱みや私生活での内容を赤裸々に話したくない」という心理的な抵抗が生じることは、無理もありません。
しかし、そのような理由で事実が隠された状態で産業医面談が行われると、産業医も正確な情報をもとに判断を下すことが難しくなってしまいます。

企業として求められること

それでは、今回のAさんのような場合には、企業としてどのような方策をとることが求められるでしょうか。
産業医面談の代替案としてメンタルクリニックなどの医療機関の受診を促すことが思い浮かぶかもしれません。
しかし、Aさんの立場からすると、なぜ費用のかからない産業医面談の代わりに自分で費用を負担して医療機関を受診しなければならないのかという不公平な思いを抱くかもしれません。
そのため、別の産業医とスポット契約を検討する、外部のEAP（従業員支援プログラム）を活用するといった方法で、通常の産業医面談とは異なるフローでの支援体制の確保が現実的な解決策として考えられます。

企業として求められることは、すべての従業員が安心して働ける仕組みを作ることです。
ストレスチェックや産業医面談は実施することが目的ではなく、従業員のメンタルヘルス対策のための一つの手段です。
今回はAさんの視点から、産業医面談を行う際の工夫や代替手段について検討しました。
ストレスチェックや産業医面談の運用における課題がないかを定期的に見直し、すべての従業員がためらうことなく利用できる産業医面談や、それに代わる相談のシステムを整えていくことが大切です。

※本記事で紹介した事例は、内容を分かりやすく解説するための架空のものです。

よくある質問（Q＆A）

Q1. 産業医面談を受けたくても受けられないのは、どのような場合ですか？

A1. 普段の業務で産業医と関わりがある従業員は、面談を受けることに抵抗感を持つことがあります。たとえば人事部では、休職者対応などで産業医と関わる機会が少なくありません。そのため、普段から交流がある産業医との面談にためらいが生じることは、自然な反応といえます。

Q2. 産業医には、どのような義務や立場が求められていますか？

A2. 産業医には、業務上知り得た情報に対する守秘義務が課せられ、事業者と従業員のどちらの立場にも寄らない中立な立場が求められています。医師は刑法134条1項により、正当な理由なく業務上知り得た人の秘密を漏らすと、処罰の対象になります。また、ストレスチェックや面接指導の実施の事務に従事した者は、労働安全衛生法によっても、実施に関して知り得た労働者の秘密を漏らすことが禁じられています。

Q3. 守秘義務や中立性が守られていれば、産業医面談の悩みは解決しますか？

A3. 制度として適正に運用されていれば解決するといえますが、従業員の立場では、そう簡単に割り切れるものではありません。普段から関わりがある産業医との面談が、事業者と従業員のどちらにも偏らない面談だと、言い切ってよいのかという点も考える必要があります。

Q4. 産業医と関わりのある従業員が、面談で話しにくくなるのはなぜですか？

A4. 「自分が産業医の業務を増やしてしまうのでは」といった遠慮や、同じ会社で働く仲間だからこそ「自分の弱みや私生活での内容を赤裸々に話したくない」という心理的な抵抗が生じるためです。事実が隠された状態で面談が行われると、産業医も正確な情報をもとに判断を下すことが難しくなります。

Q5. 産業医と関わりのある従業員が面談を受けにくいとき、企業はどう対応すればよいですか？

A5. 別の産業医とスポット契約を検討する、外部のEAP（従業員支援プログラム）を活用するといった方法で、通常の産業医面談とは異なるフローでの支援体制を確保することが現実的な解決策として考えられます。

Q6. 代替案として、メンタルクリニックなどの受診を促すのはよい方法ですか？

A6. 従業員が不公平な思いを抱く可能性があるため、注意が必要です。費用のかからない産業医面談の代わりに、自分で費用を負担して医療機関を受診しなければならないと感じることがあるためです。

＜参考＞
公益社団法人日本産業衛生学会「産業保健専門職の倫理綱領」