毎年1回、法律に沿ってストレスチェックを実施し、結果を集計して終わり。

多くの企業で、このような運用が当たり前になっていないでしょうか。
「とりあえず実施している」「高ストレス者対応はしている」ものの、それ以上の活用には至っていない。
実は、こうした状態は決して珍しくありません。
しかし、ストレスチェック本来の目的は、メンタル不調者を早期に見つけること（二次予防）ではなく、職場のストレス要因を減らすこと＝一次予防（未然防止）にあります。
不調が顕在化してから対応するだけでは、休職・離職・生産性低下といった問題は繰り返されてしまいます。
本記事では、以下について整理し、ストレスチェックを「やりっぱなし」にしないためにどうすればよいのか解説します。

一次予防・二次予防・三次予防の違い

メンタルヘルス対策は、一般的に以下の3段階に整理することができます。

多くの企業が力を入れているのは二次予防ですが、実はストレスチェックは法律上も一次予防を目的とした制度と位置づけられています。
集団分析を活用し、職場環境を改善していくことこそが本質です。

なぜストレスチェックが一次予防につながらないのか

一次予防につながらない背景には、いくつかの共通した課題があります。

結果として、「何となく悪そう」「忙しそう」という感覚論に留まり、具体的な改善につながらないのです。

ストレスチェックで一次予防を実現する3つのポイント

①集団分析を「課題発見ツール」として使う

集団分析では、単に高い・低いと数値だけを見るのではなく、以下の視点で読み解くことが重要です。

「どこに」「どのような傾向が」「いつから出ているのか」を把握することで、改善の優先順位が明確になります。

②ストレス要因に紐づけた職場改善

ストレス要因は、大きく分けると以下のような項目に整理できます。

すべてを一度に変えようとせず、改善テーマを1～2点に絞ることが成功のポイントです。

③管理職・現場を巻き込む

数値を共有する際は、責任追及にならない伝え方が不可欠です。
「あなたの部署が悪い」ではなく、「この数値から、こうした傾向が見える」という事実ベースの共有を行い、現場で実行できる小さな改善から始めることが、継続的な一次予防につながります。

一次予防につながる企業の取り組み事例

一次予防に成功している企業では、たとえば以下のような取り組みが見られます。

いずれも「特別な施策」ではなく、ストレスチェック結果を根拠に実施されている点が共通しています。

一次予防を支える外部専門家の役割

人事部門だけで、分析・改善・現場巻き込みまで行うのは容易ではありません。
外部専門家が入ることで、客観的な分析視点や、他社比較による位置づけ、データを行動に変えるための伴走支援が可能になります。

まとめ

年1回の義務で終わらせるのではなく、未来の不調を防ぐための「経営データ」として活用することが、これからのストレスチェックには求められています。

よくある質問（FAQ）

Q1. ストレスチェックの一次予防とは何ですか?

A. ストレスチェックの一次予防とは、メンタル不調が発生する前に職場のストレス要因そのものを減らし、不調を未然に防ぐ取り組みです。集団分析を活用して職場環境を改善することで、休職や離職を防ぎ、従業員の健康を守ることができます。法律上も、ストレスチェックは一次予防を目的とした制度として位置づけられています。

Q2. ストレスチェックの一次予防・二次予防・三次予防の違いは?

A. メンタルヘルス対策は3段階に分けられます。一次予防は職場のストレス要因を減らして不調を未然に防ぐこと、二次予防は高ストレス者を早期に発見して面談やフォローにつなげること、三次予防は休職者への支援や復職後の定着支援を指します。多くの企業が二次予防に注力していますが、本来は一次予防こそがストレスチェックの目的です。

Q3. なぜストレスチェックが一次予防につながらないのですか?

A. ストレスチェックが一次予防につながらない主な理由は5つあります。
（1）集団分析を見て終わりになっている
（2）数値の意味や見方がわからない
（3）課題は見えても改善アクションに落とせない
（4）管理職が関与しておらず現場が動かない
（5）人事部門だけで抱え込んでしまっている
結果として具体的な改善につながらず、「やりっぱなし」の状態になっています。

Q4. ストレスチェックの集団分析はどう活用すればいいですか?

A. 集団分析は「課題発見ツール」として活用します。単に数値の高低を見るだけでなく、部署・職種ごとの比較や経年変化を確認し、「どこに」「どのような傾向が」「いつから出ているのか」を把握することが重要です。これにより改善の優先順位が明確になり、効果的な職場改善につなげることができます。

Q5. ストレスチェック結果から職場改善につなげる方法は?

A. ストレス要因を特定し、それに紐づけた改善策を実施します。主なストレス要因は、業務量・難易度、人間関係、仕事の裁量度、組織の状態などです。すべてを一度に変えようとせず、改善テーマを1〜2点に絞ることが成功のポイントです。また、管理職や現場を巻き込み、責任追及にならない形で数値を共有し、小さな改善から始めることが継続的な一次予防につながります。

Q6. 一次予防を実現するために管理職はどう関わるべきですか?

A. 管理職には、ストレスチェック結果を「責任追及」ではなく「改善のヒント」として受け止めてもらうことが重要です。数値を共有する際は「あなたの部署が悪い」ではなく「この数値から、こうした傾向が見える」という事実ベースの伝え方をします。そして、現場で実行できる小さな改善から始めることで、継続的な取り組みにつなげることができます。

Q7. ストレスチェックの一次予防に成功している企業の取り組み例は?

A. 一次予防に成功している企業では、長時間労働の可視化と業務配分の見直し、業務の属人化を防ぐマニュアル整備、管理職向けラインケア研修の強化、定期的な1on1による風通し改善などの取り組みが見られます。いずれも特別な施策ではなく、ストレスチェック結果を根拠に実施されている点が共通しています。

Q8. ストレスチェックの一次予防で外部専門家を活用するメリットは?

A. 人事部門だけで分析・改善・現場巻き込みまで行うのは容易ではありません。外部専門家を活用することで、客観的な分析視点、他社比較による自社の位置づけの把握、データを行動に変えるための伴走支援が可能になります。専門家と連携することで、ストレスチェックを組織改善につなげることができます。