近年、働き方の多様化や人手不足、業務の高度化により、労働者のストレスは増加傾向にあります。厚生労働省が2025年7月に公表した「令和6年 労働安全衛生調査（実態調査）」でも、現在の仕事や職業生活に関することで強い不安・悩み・ストレスを感じる労働者は68.3％にのぼっています。
こうした強いストレスは個人の問題にとどまらず、集中力低下や判断ミスの増加を通じて生産性の低下を招き、結果として離職リスクや組織パフォーマンスの低下へとつながります。
こうした背景から、メンタルヘルスケアは単なる福利厚生ではなく、リスク管理であり成長投資と位置付けられています。中でも「相談体制の整備」は、従業員の安心感を支えながら、企業の持続的成長を支える重要な基盤です。
本コラムでは、相談体制の構築と効果的な運用方法について具体的に解説します。
従業員のストレスが企業に与える影響
ストレスの影響は目に見えにくい一方で、確実に組織へ波及します。
たとえば、軽度の不調段階でも集中力の低下やコミュニケーションの齟齬が起こりやすくなり、業務効率が下がります。これが進行すると、欠勤やプレゼンティーイズム（出勤しているものの心身の不調を抱えており、十分にパフォーマンスを発揮できていない状態）、さらには休職へとつながってしまいます。
また、心理的余裕の低下は対人トラブルやハラスメントの誘発要因にもなり得ます。結果として、離職率の上昇、採用コストの増加といった経営課題に発展します。こうした悪循環を断ち切るためには、問題が顕在化してから対処するのではなく、早期に気づき対応できる仕組みとして相談体制を整えておくことが不可欠です。
相談体制構築のメリット
相談体制を整備しておく最大の意義は、「個人の不調の芽」を早い段階で拾える点にあります。従業員が気軽に相談できる環境があれば、深刻化する前に適切な支援や業務調整が可能となり、その結果、パフォーマンスの維持・向上、休職・離職の予防につながります。
また、「困ったときに頼れる場所がある」という認識は心理的安全性を高め、組織への信頼やエンゲイジメント向上にも寄与します。これは近年重視される人的資本経営の観点からも重要な要素です。
相談体制の種類と特徴
企業が導入できる相談体制にはいくつかの選択肢があります。
社内相談窓口
社内相談窓口は、迅速な対応が可能で現場との距離が近いというのがメリットです。その一方で社内の問題を社内に相談するということへの抵抗感や守秘性への懸念が課題となることがあります。
外部相談窓口（EAPなど）
外部相談窓口は、匿名性や専門性が高く、特に初期相談のハードルを下げる効果があります。オンライン相談は時間や場所に縛られず利用できるため、若手層や多様な働き方にも適応しやすい点が特徴です。
産業医や保健師
社内に産業医や保健師がいる場合、医学的観点からの判断や就業配慮に強みがあります。
これらの相談体制はどれも「個人の不調の芽」を拾うために有効なものですが、重要なのは、単一の手段に依存するのではなく、「相談しやすさ」と「対応力」の両立を意識して複数の窓口を組み合わせることです。
相談体制の効果的な運用方法
相談体制について、まず大前提となるのは、プライバシー保護の徹底と「相談しても不利益がない」という信頼の確立です。そのうえで、窓口の存在や利用方法を繰り返し周知することが重要です。
相談担当者には傾聴スキルやリスク判断に関する研修を実施し、適切な一次対応ができる体制を整えるとよいでしょう。
また、相談内容は個人が特定されない形で集約・分析し、「どの部署でどのようなストレス要因が多いのか」といった傾向把握に活用することで、組織改善にもつなげることができます。さらにセルフケアやラインケアといった教育研修を組み合わせることで、ストレスに「気づく力」と「支える力」の両面を底上げすることにも効果的です。
まとめ
メンタルヘルス対策は、もはや一部の企業だけの取り組みではなく、すべての企業にとっての重要な経営課題です。相談体制の構築と効果的な運用を行うことで、従業員の安心と組織の成長は両立可能です。
まずは現状の相談体制が十分に機能しているかを点検し、小さな改善から着実に取り組むことが第一歩となります。今こそ「人を支える仕組み」への投資が、企業の未来を左右するといえるでしょう。
よくある質問（Q&A）
Q1. 強いストレスを感じている労働者はどのくらいいますか？
厚生労働省が2025年7月に公表した「令和6年 労働安全衛生調査（実態調査）」によると、現在の仕事や職業生活に関することで強い不安・悩み・ストレスを感じる労働者は68.3%にのぼっています。
Q2. 従業員のストレスは企業にどのような影響を与えますか？
軽度の不調段階でも集中力の低下やコミュニケーションの齟齬が起こりやすくなり、業務効率が下がります。これが進行すると、欠勤やプレゼンティーイズム、さらには休職へとつながります。また、心理的余裕の低下は対人トラブルやハラスメントの誘発要因にもなり、結果として離職率の上昇や採用コストの増加といった経営課題に発展します。
Q3. プレゼンティーイズムとは何ですか？
出勤しているものの心身の不調を抱えており、十分にパフォーマンスを発揮できていない状態のことを指します。欠勤や休職と並んで、ストレスが組織に与える影響のひとつです。
Q4. 相談体制を整備するメリットは何ですか？
最大の意義は、「個人の不調の芽」を早い段階で拾える点にあります。従業員が気軽に相談できる環境があれば、深刻化する前に適切な支援や業務調整が可能となり、パフォーマンスの維持・向上、休職・離職の予防につながります。また、「困ったときに頼れる場所がある」という認識は心理的安全性を高め、組織への信頼やエンゲイジメント向上にも寄与します。
Q5. 企業が導入できる相談体制にはどのような種類がありますか？
主に3種類あります。1つ目は社内相談窓口で、迅速な対応が可能で現場との距離が近いのがメリットです。2つ目は外部相談窓口（EAPなど）で、匿名性や専門性が高く、初期相談のハードルを下げる効果があります。3つ目は産業医や保健師で、医学的観点からの判断や就業配慮に強みがあります。
Q6. 社内相談窓口と外部相談窓口は、どちらを選ぶべきですか？
どちらか一方に依存するのではなく、複数の窓口を組み合わせることが重要です。社内相談窓口は迅速な対応が可能ですが、社内の問題を社内に相談することへの抵抗感や守秘性への懸念が課題となることがあります。一方、外部相談窓口は匿名性や専門性が高く、初期相談のハードルを下げる効果があります。「相談しやすさ」と「対応力」の両立を意識した組み合わせが効果的です。
Q7. 相談体制を効果的に運用するためのポイントは何ですか？
大前提となるのは、プライバシー保護の徹底と「相談しても不利益がない」という信頼の確立です。そのうえで、窓口の存在や利用方法を繰り返し周知することが重要です。相談担当者には傾聴スキルやリスク判断に関する研修を実施し、適切な一次対応ができる体制を整えるとよいでしょう。
Q8. 相談内容は組織改善にどう活かせますか？
相談内容を個人が特定されない形で集約・分析することで、「どの部署でどのようなストレス要因が多いのか」といった傾向把握に活用できます。さらにセルフケアやラインケアといった教育研修を組み合わせることで、ストレスに「気づく力」と「支える力」の両面を底上げすることにも効果的です。
＜参考＞
厚生労働省「令和6年 労働安全衛生調査（実態調査）」
