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あなたの仕事は何?ストレスチェックから見る「仕事の働きがい」とは

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皆さんは、仕事に対して働きがいを感じていますか?
仕事に誇りを感じていますか?
仕事をしていると活力がみなぎるように感じるようなことはありますか?

この3つの質問は、実はストレスチェックの「働きがい」「ワーク・エンゲイジメント」に関わる質問です。
今回はこの3つの質問を通じて仕事における働きがいについて考えてみましょう

働きがいの定義

さて、改めて働きがいとは何でしょうか。
本来働きがいとは「働くことによって個人が得ることのできる結果、または、働いてよかったという充実感や喜び」であると考えられます。「働くことに対する価値」とも表現できるでしょう。
また、ワーク・エンゲイジメントとは仕事に対して「熱意・没頭・活力」の3点が満たされていると従業員が感じている状態を指します。
熱意をもって仕事に取組み、また仕事に没頭し、そのうえで仕事から活力を得られるような心理状態で働くことができてこそ、「働きがいのある仕事」が可能であると考えられます。
つまり、「ワーク・エンゲイジメント」という土台の上に「働きがい」は生み出されるのです。

ストレスチェックにおける働きがいとは

ストレスチェックには尺度「働きがい」が存在します。ストレスチェック上では、具体的には「働きがいのある仕事だ」という設問に対し、そうだ、まあそうだ、ややちがう、ちがうの4段階で回答することで算出します。
また、「ワーク・エンゲイジメント」は「仕事をしていると活力がみなぎるように感じる」「自分の仕事に誇りを感じる」の2問に回答することで算出します。
しかし、「働きがいを感じている」「活力がみなぎるように感じる」と思いながら、人々は仕事をしているのでしょうか
そこでドクタートラストでストレスチェックを受検した約41万人が、該当質問にどう回答しているのかを調べました。

41万人のデータに見る働きがい

ストレスチェックの設問「働きがいのある仕事」だ、に関しての回答分布は以下の通りとなりました。

そうだと回答している人は全体の20.8%、そしてまあそうだと回答している方々が52.3%。計73.1%の方がポジティブな回答をしているということがわかります。
さらにこの回答を年代別に見てみましょう。


年代別で見ると、10代が最も高く83.2%、次いで70代82.4%となりました。
30代から50代の会社の軸となる年代の方々に低迷がみられるものの、各年代全体を通して70%以上の方がポジティブな回答をしていることがわかります。
ドクタートラストのストレスチェックでは、尺度ごとの回答の結果を、全国と比較しての偏差値で見ることができます。
もし偏差値が50を下回っている場合、働きがいを感じている人の割合が70%を下回っている状態である可能性が否定できません。
また、働きがいはストレスに対する耐性、ひいては人材の定着にもつながると考えられます。企業としては従業員が働きがいを感じられるような職場環境を作り上げることがとても大切です。

働きがいを抱かせるためには

働きがいにつながる要素はさまざまありますが、ストレスチェックでは、「本人がどう自覚しているか」がポイントとなることから、内省支援が最も大切であると考えます。
そのためには個人が「何のために仕事をしているのか」について考える機会を設け、また「成果を承認」する雰囲気の醸成が重要でしょう。

このうち「何のために仕事をしているのか」には次の3つの種類があると言われます。

・ジョブ:お金のために行う仕事
・キャリア:出世のために行う仕事
・コーリング:使命感や喜びのために行う仕事

ジョブとは、生活のため、家族のため、という理由で働く状態です。大切なモチベーションですがお金がもらえればよいので内容や成果には強くこだわらない傾向があります。
キャリアとは出世、つまり自らの成長を感じ、その成長や評価をモチベーションに働く状態です。成長のためであれば内容にはこだわりません。しかし適切な評価が行われないことをストレスに感じやすい傾向もみられます。
コーリングとは、仕事の内容自体に価値を感じて働く状態です。仕事における社会貢献度や、その内容自体に喜びを感じるため、最もストレス耐性が高く、また愛情をもって仕事に取り組むことからも本人のモチベーションも最も高い状態と言えます。
こうした「何のために仕事をしているのか」といった問いは、年齢を重ねると考える機会が少なくなっていきます。
就職面接で聞かれる「なぜこの会社で働きたいと思ったのですか?」に対して、それぞれの社員が「今」どう感じているのかを改めて問いかけ、仕事のとらえ方を考えさせる機会を設けることが大切です。
この「何のために仕事をしているのか」を意識させることで、ワーク・エンゲイジメントが高まり、それにともなって働きがいも改善していくと考えられます。

また、「ジョブ」「キャリア」「コーリング」は、それぞれ異なるモチベーションに対して働きがいを感じている状態です。
だからこそ、管理職は個々人の仕事のとらえ方にあわせた承認をマネジメントとして行っていきましょう。
承認の内容次第では、本人の仕事のとらえ方そのものが、ジョブがキャリアに、時にコーリングへと変化していくこともあることから、丁寧な評価を意識づける必要があります。

まとめ

働きがいを上げるために、ワーク・エンゲイジメントを高めようとしても、実際に関わる仕事の内容によって感じやすさや特徴があります。
業種別でのワーク・エンゲイジメントや上司としての評価(尊重報酬)については以下のコラムも参照ください。

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【シニアコンサルタント】大沼 文音
【保有資格】産業カウンセラー/上級ハラスメントマネージャー 【コメント】典型的なブラック企業で数年働いた経験から「働きがい」や「仕事の楽しさ」は作ることができても、職場環境は一人の力ではつくることはできないと知り、楽しく働き続けられる職場環境に興味を持ちました。現在は産業カウンセラーとしての知識も活かし、多くの企業に携わりながら、皆が楽しく働ける職場づくりを目指しています。