「会議で意見を言えない」
「ミスを報告しにくい」

そんな職場は、心理的安全性が低い状態かもしれません。
心理的安全性とは、組織やチームの中で対人リスクを恐れずに自分の考えや気持ちを安心して発言できる状態のことです。
2015年にGoogleが「チームの生産性・パフォーマンスを高める最大の要因は心理的安全性である」と発表して以来、職場環境改善のキーワードとして広く注目されています。

この記事では、心理的安全性の定義・注目される背景・職場にもたらすメリット・具体的な高め方を解説します。

心理的安全性とは？

心理的安全性（phychological safety）とは、組織やチームの中で、自分の考えや気持ちを安心して発言できる状態のことです。
1999年にエイミー・エドモンドソン（Amy Edmondson）により提唱された心理的安全性は以下のように定義づけられています。

つまり、心理的安全性とは「組織やチームの中で、対人リスクを恐れずに自分の考えや気持ちを安心して発言できる状態」を示しています。
たとえば、会議やミーティングで、チームメンバーにどう思われるかを気にしてしまい自分の考えを発言できない状態は、心理的安全性が低いといえるでしょう。

心理的安全性が注目されている背景

心理的安全性が注目されるようになった契機は、前述したGoogle社の調査発表です。
Google社が2012年から約4年かけて行った社内調査の結果、効率的で成果を上げられるチームの条件は、「優秀なメンバーがいるか」ではなく、「メンバー同士がいかに協力し合うか」にあるとわかり、この調査結果が発表されると大きな話題となりました。
また、心理的安全性が注目を集めた要因として、新型コロナウイルス感染症の拡大によるテレワークの普及など、職場環境の変化も考えられます。

心理的安全性がもたらすメリット

それでは、心理的安全性が高い組織では、どのようなメリットがあるのでしょうか。

チームにもたらすメリット

心理的安全性が高いチームには、次のようなメリットがあります。

• チーム内の情報共有がスムーズになる
• メンバーが新たなアイデアを積極的に出せるようになる
• 失敗を恐れずチャレンジできるため、創造性が向上する
• 尊重・助け合いの風土が生まれ、メンタルヘルス不調が発生しにくくなる

企業・組織にもたらすメリット

• 社員が自分のスキル・知識を活かして働けるため、ワーク・エンゲイジメントが向上する
• ワーク・エンゲイジメントの向上は、人材定着と離職率低下につながる
• 「違和感を指摘できる」風土が、不正・不祥事などのリスク回避にもなる

心理的安全性を高める方法とは

では、心理的安全性を高めていくためには、どうすれば良いのでしょうか。

まずは、心理的安全性の状況を把握する

まずは、自分の組織やチームが心理的安全性についてどのような状況かの確認から始めましょう。
心理的安全性は、提唱者のエイミー・エドモンドソンが示した以下の7項目で測定できます。
スコアが良好なほど心理的安全性が高い状態を示しますが、(1)(3)(5)は逆転項目のため、「あてはまらない」ほど良好な評価となります。

あいさつや声がけで話しかけやすい雰囲気をつくる

では、心理的安全性の状況が確認できたら、何から取り組めば良いのでしょうか。
おすすめは、「話しやすさ」の改善から始めることです。
やはり、話しやすさが保たれているからこそ、助け合いや挑戦、互いに尊重・尊敬できる風土が醸成されます。
エイミー・エドモンドソンは、心理的安全性が高い職場では、ポジティブな発言が多く、日頃から成功だけでなくミスや問題についても話をしており、職場に笑いとユーモアがあると述べています。
しかし、いきなり笑いやユーモアを作り出すのは難易度が高いので、まずは明るいあいさつや小まめな声がけから始めてみましょう。
「たかがあいさつ、されどあいさつ」です。
疲れた声や嫌な表情をして、顔を合わせずにあいさつをしていないでしょうか。
そんな職場は安心して働ける環境とは言えません。
できるだけ管理職から明るいあいさつと小まめな声掛けを行い、心理的安全性の高い職場づくりを目指しましょう。
また、相手が大切にしている価値観や信念などが理解できれば、互いに助け合えるような風土も生まれます。
一人ひとりの背景が知れるような雑談や1on1ミーティング（定期的に部下と上司が1対1で行う面談）の機会をつくり、相手との共通点などを確認しあうことも重要です。

お互いに感謝をしあうしくみづくり

お互いに感謝しあえることも重要です。
近年多くの企業で取り組まれていますが、感謝カード（サンクスカード）は、コミュニケーションを活性化し、心理的安全性を高める方法の一つです。
「承認されている」「感謝されている」という認識が、チームの一体感を促します。
また、上司などからの指導や注意であっても、「承認されている」という土台があれば必要以上に不安になることもないため、心理的安全性の高いチームの構築につながります。

質問や相談できる環境づくり

「ミーティングや打ち合わせでは一言も話さない」
そんなメンバーにも発言をしてもらえるような工夫を行うことも大切です。
心理的安全性が低い段階では、「本当にこの意見を言っていいのか」「間違っていたらどうしよう」という不安から、その場で自分の考えを話すことに対してためらいを感じてしまいます。
この場合には、「話し合いたい目的」や「意見を求めたいこと」について事前に共有する方法が効果的です。
また、ミーティング中は、全員に意見を聴くようなファシリテーションを行うことで、安心して質問や相談ができる環境が形成されていくでしょう。

まとめ

今回は、心理的安全性とは何か、そのメリットや高める方法についてお伝えしました。
心理的安全性は一朝一夕で高まるものではありません。
まずは、職場の心理的安全性の状況の把握からはじめ、話しやすい環境づくりや尊重しあえるようなチームづくりをコツコツと行っていきましょう。
ドクタートラストでは、ストレスチェック結果をもとに、職場環境改善コンサルティングサービスも提供しています。
「心理的安全性を高めたい」などのお悩みは、ぜひドクタートラストへご相談ください。

＜参照＞
・　Amy Edmondson「Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams」（『Administrative Science Quarterly』Vol. 44、No.2 （Jun., 1999）、pp. 350-383）
・　Google「『効果的なチームとは何か』を知る」

Q&A（よくある質問）

Q1. 心理的安全性とは何ですか？

A. 心理的安全性とは、組織やチームの中で対人リスクを恐れずに自分の考えや気持ちを安心して発言できる状態のことです。1999年にエイミー・エドモンドソン（Amy Edmondson）により提唱され、「このチームでは率直に自分の意見を伝えても対人関係を悪くさせるような心配はしなくてもよい」という雰囲気として定義されています。

Q2. 心理的安全性が注目されている理由は何ですか？

A. 2015年にGoogleが「チームの生産性・パフォーマンスを高める最大の要因は心理的安全性である」と発表したことが主な契機です。Googleは2012年から約4年かけた社内調査で、効率的で成果を上げられるチームの条件は「優秀なメンバーがいるか」ではなく「メンバー同士がいかに協力し合うか」にあると明らかにしました。また、テレワークの普及など職場環境の変化も、心理的安全性への関心を高める要因となっています。

Q3. 心理的安全性が高い職場にはどのようなメリットがありますか？

A. チームと組織の両面にメリットがあります。チームへのメリットとしては、情報共有のスムーズ化・新しいアイデアの創出・失敗を恐れないチャレンジ精神の醸成・メンタルヘルス不調の予防などが挙げられます。組織へのメリットとしては、社員のワーク・エンゲイジメント向上・人材定着による離職率の低下・不正や不祥事のリスク低減などがあります。

Q4. 心理的安全性を測定する方法はありますか？

A. 心理的安全性の提唱者エイミー・エドモンドソンは、7つの質問による測定指標を示しています。「このチームでミスを犯したら責められる」「メンバーが助けを求めることは難しい」などの項目を含み、スコアが良好なほど心理的安全性が高いと評価できます。なお、一部は逆転項目のため、「あてはまらない」ほど良好な評価となります。

Q5. 心理的安全性を高めるために職場でできることは何ですか？

A. 主に4つの取り組みが有効です。①管理職から明るいあいさつや小まめな声がけを行い話しかけやすい雰囲気をつくる、②感謝カード（サンクスカード）などでお互いに感謝し合える仕組みをつくる、③1on1ミーティングや雑談の機会をつくりメンバーの背景や価値観を理解し合う、④ミーティングで全員が発言できるようファシリテーションを工夫し質問・相談しやすい環境をつくる、の4点です。心理的安全性は一朝一夕では高まらないため、まず現状把握から始め、継続的に取り組むことが重要です。