職場環境最優良法人2024

去年の取り組みから大きく変わったわけではないのですが、試行錯誤を続けています。
また、去年もストレスチェックの集団分析から「コミュニケーションができている、風通しの良い職場」と評価いただいたのですが、決してこれを最終的な目的として行動しているわけではありません。
あくまでビジネスの成果を出すための過程として人材育成に投資しており、その中で自然とコミュニケーションの機会が多くなっているんです。

私自身はハンバーガーを作ったり売ったりするような現場に立つ機会は多くありません。
ただ、そのぶん店舗やスタッフ一人ひとりの成長につながるような提案をしていく中でコミュニケーションが生まれ、そういうところが自然と結果に結びついた気がしています。

私の仕事って、ほとんど喋ることなんですよね（笑）。
だからもう、毎日誰かとコミュニケーションをとっている実感はあります。
たとえば、ミーティングにはかなり時間を使っていますし、スタッフが一堂に会するイベントにはしっかり予算をかけています。
うまくいかないこともたくさんありますが、スピード感をもってやってみることを大事にしていて、「とりあえずやってみて、違ったらすぐ方向転換」という感じです。

たとえば「クルーパム」と呼ばれる、アルバイトの決起会を年に2回開催しています。

そのうちの1回は「卒店」といって、毎年3月に卒業するメンバーを送り出すための会です。
店舗ごとにご飯を食べたり、ビンゴ大会を開いたり、卒店する子に向けてメッセージを贈ったりと内容はさまざまで、ある店舗では食事のあとにみんなでボウリングへ行ったという話も聞いています。

そうですね。夏場はBBQをすることもありますし、体育館を借りて運動会をした店舗もありました。
また、子育て中の方も働かれているので、そういった方が参加しやすいように「お子さんも一緒に来てください」と声をかけています。
内容については各店舗で自由に、ピープルデベロップマネージャーを中心に企画してもらっています。

店舗の組織は大きく3つに分かれていて、人材（ピープル）、お客さま、オペレーションの部門があります。
その中の人材（ピープル）。つまり、採用やトレーニング、イベントの企画、退職防止策の実施など、人材に関わることを担当しているのがピープルデベロップマネージャーです。
たとえば、マクドナルド全体でも3カ月以内の離職者が多いという課題があるので、新人スタッフに対しては、3日間のオリエンテーションを実施した後、1カ月後の30daysチェックイン、3カ月に1回のパフォーマンスレビューを行うなどのアクションをしています。

人それぞれ持っているものや、店舗ごとのコンディションが違うので、やってみるまでは何が成果につながるかはわかりません。
ただ、人と話をする前の準備は大事にしていて、ミーティングのときには、いきなり根拠なく話をしても伝わりにくいので、事前に定量的、定性的なデータなどの用意をするように心がけています。

また、その際に、「自分が相手に何を求めているか」をしっかりと伝えるようにしています。いわゆる「期待の明確化」ですね。

ありますね。たとえば店長とスタッフの間でのトラブルや、スタッフから私に直接声が上がってくることもありました。
そういった不満を持っている人を、なあなあにして放っておいても前に進みません。
なので、そこに対しては躊躇せず介入して、チャレンジングに取り組んでいくようにしています。

基本的には店長と話すことが多いのですが、スタッフともオンラインなどで話す機会があります。

周りから意見を聞くことが多いです。
仕事ぶりやモチベーション、表情の変化なんかを見てわかることも多いので、そのタイミングでも声をかけます。

コミュニケーションについての学習機会も多いですし、ツールもありますが、いろいろなやり方がある中で、なにをチョイスするかは自分で考えて試行錯誤していかなくてはいけません。
たとえば、私は今「オペレーションコンサルタント」という立場なのですが、弊社にはもともとそういった役職はありませんでした。
直営のマクドナルド店舗などで学んできたことをベースに、自分なりのやり方を構築してきてきました。

オペレーションコンサルタントが1人で担当できる店舗数は、平均で5〜6店舗くらいだと思います。
一方で、弊社は4店舗体制なので、それぞれの距離も近く、現場と直接コンタクトを取る機会が多いため、より密にコミュニケーションができている面があります。