職場環境最優良法人2025

ありがたいことに、そのようにおっしゃっていただくことが多いです。この体制は昔から続いてきたもので、組織としてそれだけ職員の健康を大切にしてきた歴史の表れだと思っています。職員にとっても、専門職がそばにいるという安心感は大きいのではないでしょうか。

消防局では福利厚生の親睦会（会員約3,400人）によるスポーツ大会を年6回ほど開催しています。若い職員からベテランまで一緒に汗を流すことで、職場を越えた交流が生まれています。消防という仕事柄、同じ消防署の仲間とは密な関係が築きやすい反面、他の消防署の職員とはなかなか接点がありません。こうした場を通じて、組織全体のつながりを育てることを意識しています。
また、各消防署では「活力ある職場推進チーム」が設けられており、所属ごとにオリジナルの取り組みを行っています。挨拶運動、交通事故防止の標語作り、ハラスメント防止川柳の募集など、それぞれのカラーで工夫してくれています。

人事課では、ホッと一息つく給湯場所に、職員の顔写真に2カ月に1回テーマを変えてコメントを添えたボードを掲示しています。好きな食べ物や趣味など、業務では知る機会のない一面が見えることで、そこから自然と会話が生まれるきっかけになっています。「この人、こんな趣味があったんだ」という小さな発見が、職場の雰囲気を柔らかくしてくれていると感じています。

新入職員は、採用から1年が経過した段階で、看護師による個別面談を全員に実施しています。1年間でどのような気持ちの変化があったかを丁寧に確認し、気になる職員がいれば消防局に報告のうえ、必要に応じて公認心理師へつなぐようにしています。
入職直後は緊張や不安を抱えていても、なかなか自分から声を上げられないことがあります。この面談を通じて、そうした職員の変化に早めに気づくことが目的です。
また、119番通報を受ける指令情報センターに新任配置された職員についても、個別面談を行っています。多様な電話対応が続く業務はストレスが大きいため、配属後のケアを特に意識しています。新入職員の採用は半年ごとにありますので、面談の機会も定期的に確保できています。

消防という職務柄、厳しい指導が必要な場面は避けられません。ただ、「指導」と「ハラスメント」の境界線については、繰り返し丁寧に伝えることが重要だと考えています。管理監督者向けの研修をはじめ、勤続年数や階級が上がるごとに段階的に実施しており、その内容にはセルフケアも含まれています。日頃のコミュニケーションの積み重ねが、厳しい現場での信頼関係の基盤になると思っています。

2025年10月から、リクルーター制度の試行運用を開始しております。本制度は、消防署からリクルーターを選任し、人事課と連携しながら採用広報活動を行う仕組みです。現場職員が学生などに直接「生の声」を届けることで、より実態に即した職場の魅力を伝えることができるとともに、リクルーター自身のモチベーションやエンゲージメント向上も期待しております。

さらに、リクルーター制度の中で、「新任配置者向けグループメンター」を開催し、リクルーターが新任配置者のメンターの役割を担う取組も開始しました。
大阪市消防局では2015年から女性消防職員向けメンター制度を導入しておりますが、今回始まった「新任配置者向けグループメンター」は、消防署に配属された新任配置者とリクルーターが「顔の見える関係」を早期に構築することにより、キャリア形成の支援を含めた「気軽に相談できる体制の構築」を図るものです。

女性消防職員向けメンター制度については、当時は女性消防職員が現在よりも少なかったことを踏まえ、他署の女性消防職員とつながり、相談体制を構築することで、キャリア形成に向けた課題解決やワークライフバランスの実現を支援することを目的としており、今後も継続していく取組となります。
新たに取組を開始した新任配置者向けグループメンターについては、消防学校卒業後の新任配置者に対するサポート体制の強化を目的としています。消防学校を卒業した職員の大半は、消防署に配属され24時間勤務に従事し、災害現場対応を担うこととなります。日常業務においては、他の消防署の職員と交流する機会は限られており、私自身を振り返りましても、消防署に配属された当時、他署の職員とのつながりはほとんどありませんでした。
新任配置者が配属後早期にリクルーターと「顔の見える関係」を構築することで、従来以上に心理的安全性が確保されるとともに、今後の消防人生における人脈形成の端緒となることを期待しております。
なお、試行運用においてはオンラインでグループメンターを実施しましたが、参加者からの意見などを踏まえ、本運用では対面での開催を検討しているところです。

リクルーター制度については、すでに導入している消防本部もありますが、新任配置者向けグループメンターを導入している他の消防本部については、現時点では把握しておりません。
今後は、参加者からの意見等を踏まえつつ取組内容を継続的に改善し、本取組が他の消防本部にも広がることを期待しております。

ストレスチェック集団分析の結果は偏差値で数値化されているので、他の組織や前年との比較がしやすく、パッと見てわかりやすいという印象があります。
こうした結果を活かして職場環境を改善していきたいという意欲は、各消防署でも強く感じます。分析をもとに、数値が悪い部分を改善するだけでなく、良い部分を維持・伸ばしていくことも大切だと考えています。制度がスタートして以来、少しずつ活用の仕方をブラッシュアップしてきた実感があります。

集団分析の結果を各消防署に展開する際には、担当者向けの説明資料を作成しています。どこを重点的に見てほしいか、どのような改善策を検討してほしいかを盛り込んだ資料を作り、消防署単位・勤務形態別のデータとあわせて送付しています。
毎日勤務と隔日勤務の職員（※）ではストレスの傾向も異なるため、それぞれの状況に合わせた内容で展開するよう心がけています。
各消防署では、受け取ったデータをもとに安全衛生委員会で議題にしていただいており、どう取り組むかを消防署ごとに計画として出してもらっています。